Fəsil 9 Menecerin Etikası: Korporativ Mədəniyyətə Qərar Verilməsi və Çalışması

Fəsil 9 "Menecerin Etikası: Bir Korporativ Mədəniyyətə Qərar Verilməsi və İşə Girməsi" menecerlərin qarşısında duran bəzi etik qərarları araşdırır. Liderlərin bir iş yerini təyin edən xüsusi dəyərləri və mədəniyyəti seçərək sonra aşılayaraq təşkilatlara necə rəhbərlik etdiyini nəzərdən keçirir.

9.1 Korporativ Mədəniyyət nədir?

Öyrənmə Məqsədləri

  1. Korporativ mədəniyyət və ya daha geniş mənada təşkilat mədəniyyəti anlayışını təyin edin.
  2. Xüsusi təşkilat mədəniyyətlərini tanımağı və fərqləndirməyi öyrənin.
  3. Bir təşkilata mədəniyyətin aşılanmasının yollarını düşünün.

Mən Macam və kompüterim də var

"Mən bir Macəm və bir PCəm", Apple üçün istehsal olunan bir sıra reklamların ilk sətiridir. "'Bir Mac Alın' Kolleksiyası," YouTube videosu, 9:39, "Aploosh" tərəfindən göndərildi, 26 Fevral 2007, http://www.youtube.com/watch?v=siSHJfPWxs8. İki adam bir -iki addım aralıda ağ ekranın qarşısında dayanır. Bir Apple Macintosh kompüteri kimi görünən, tipik Apple kompüter istifadəçisinin görünməsini gözlədiyiniz kimi çox görünür: təsadüfi, gənc və sərin; stresli deyil, amma əlbəttə ki, ayıq və düşüncəlidir. Uzun müddətdir saçını kəsməsə də, vəziyyət nəzarətdən çıxmayıb. Təcavüz etmədən özü üçün danışır. T-shirt təmiz, jeans etibarlı və tennis ayaqqabıları qəşəngdir. PC, xüsusən də şişmiş bel xətti üçün yarı ölçüsü çox kiçik olan polyester kostyumda rahatlaya bilməz. Böyük eynəklər yağlı burnundan aşağı sürüşür.Qısa, ayrılmış saçlar başını yapışdırır. Təmiz, təraşlı və çox cəsarətlidir. Reklamlardan birində PC adamı yaxşı gördüyü işlərdən danışır: hesablama, elektron tablolar, pasta qrafikləri. Mac, istifadəçilərə öz filmlərini çəkməyə və musiqi kolleksiyalarını təşkil etməyə kömək etməkdə özünü daha rahat hiss etdiyini söyləyir.

Bu reklamların altında iki çox fərqli korporativ mədəniyyət, iki fərqli növ varhər ikisi də maşınlarını mağazanın kompüter bölməsində satsa da iki fərqli məhsul istehsal edən şirkətlər. İndi bu reklam olduğu və Apple tərəfindən ödənildiyi üçün, bir duz dənəsi ilə irəli sürülən iddiaları qəbul etməliyik. Aydındır ki, Apple korporativ mədəniyyətlərini nümayiş etdirmək istədikləri üçün bu ləkələri yayımlamadı. Kompüter satmaq istəyirdilər (və bu prosesdə rəqabətə mane olurlar). Ancaq bunların heç biri, reklamların korporativ mədəniyyətlər arasındakı fərqin necə göründüyünü göstərmək üçün yaxşı bir iş gördüyünü dəyişdirmir. Görünür bu iki oğlan. Həm bacarıqlı, həm də fədakar adamlar, amma hər biri ilə bağlı hər şey digərini sıxışdırır; Birlikdə yaxşı işləyə biləcəklərini təsəvvür etmək çətindir, çünki onların vərdişləri və komportmentləri - geyindiklərindən tutmuş danışma tərzinə qədər hər şey tamamilə fərqlidir.

Eyni şeyi iş yerləri haqqında da demək olar. Kompüterin gözəl uyğunlaşdığı bir ofis təsəvvür etmək çox asandır. Oradakı insanlar qalstuk və ətək geyinərdilər. Vaxtında olacaqlar. Günləri və iş tərzləri tənzimlənəcək və proqnozlaşdırıla bilər. İşçilərin öz kabinetləri olacaq və geyim kodundan "qeyri -rəsmi cümə" fasiləsi təklif edən hər kəs şübhə ilə baxılacaq. Əksinə, Mac, qarşısında velosiped rafı olan açıq, anbara bənzər bir yerdə yaxşı işləyəcək. Flextime ümumi olardı-yəni, insanların seçimlərindən və həyatlarının şərtlərindən (uşaqları olub-olmamasından asılı olmayaraq, tələsik trafikdən qaça biləcəkləri vaxt) səhər tezdən və ya gec gələnlər. Nə vaxt ortaya çıxmasından asılı olmayaraq, tam bir iş günü qeyd etmələrini təmin etmək üçün məsuliyyət daşıyırlar. Paltar təsadüfi və fərqli olacaq.Bəlkə də patron jeans geyinir. Bəzi insanlar, ehtimal ki, yüksək səslə başqalarını əsəbiləşdirər, amma hamı gülümsəməyə və dözümlü olardı.

Apple reklamının yaxşı işləməsinin səbəblərindən biri, Apple -ın üstün olduğunu söyləmək istəyinə qarşı çıxmasıdır. Bəli, kompüter pisdir və Apple sərindir, amma Apple etiraf edir ki, kompüter həqiqətən təmiz elektron tablolar hazırlamaq kimi analitik fəaliyyətlərdə daha yaxşıdır. Eyni qarışıq nəticələr korporativ mədəniyyətə aiddir. PC ofisində paltarlar Mac yerində tapdığınız paltarlar qədər rahat deyil, amma heç olmasa arxa ucundan bir az aşağı düşən jeans geyən oğlanlar yoxdur. Və Apple-dakı uçuş vaxtının planlaşdırılması daha xoşbəxt bir işçi qüvvəsi yarada bilər, ancaq bir layihənin birdən ortaya çıxması və dərhal icrası lazım olana qədər və əsas iştirakçılardan biri vaxtını dəyişib və artıq günə buraxılana qədər. Digər komanda üzvləri işin payını etmək üçün qalır.Bəs xaricdəki velosiped rafları? Hamı razıdır ki, Mac adamlarının işə qarışması çox gözəldir, ancaq səhərə qədər göy gurultusu açılır və heç kim ofisə gedə bilməz. Məsələ burasındadır ki, hər bir korporativ mədəniyyətin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Birinin digərindən daha yaxşı olduğunu söyləmək çətindir (eynilə Mac -lər bəzi insanlar üçün işləyir, digərləri isə PC -yə üstünlük verir), amma fərqli mədəniyyətlərin altında fərqli dəyər sistemlərinin olduğu şübhəsiz doğrudur.lakin fərqli mədəniyyətlərin altında fərqli dəyər sistemlərinin olduğu şübhəsiz doğrudur.lakin fərqli mədəniyyətlərin altında fərqli dəyər sistemlərinin olduğu şübhəsiz doğrudur.

Hər hansı bir təşkilatda idarəetmə rolu olan hər kəsin müəssisəni hansı dəyərlərə istiqamətləndirdiyini və işdəki insanların gündəlik həyatında necə əks etdirdiklərini başa düşməsi gözlənilir. Bundan əlavə, bəzi menecerlər və bütün sahibkarlar yalnız rəhbər dəyərləri tətbiq etməli deyillər; onları seçib yaratmalı olacaqlar.

Korporativ mədəniyyət anlayışları

Korporativ mədəniyyət Bir işin və ya təşkilatın dünyada necə hərəkət etdiyini təyin edən inancların, adətlərin, vərdişlərin və dəyərlərin bürcüdür. intuitiv şəkildə əldə etmək sözlə ifadə etməkdən daha asandır. Ona toxuna, ölçə və ya şəkil çəkə bilmədiyiniz üçün (açıq şəkildə fərqli korporativ mədəniyyətlərə aid olan iki adamı bir reklamda göstərə bilsəniz də), bu terminlə bağlı konsensus tərifinin olmaması təəccüblü deyil. Burada fikri sözlə ifadə etmək üçün üç cəhd var. Korporativ mədəniyyətdir

  • "Top menecerlərin bir şirkətdə özlərini və digər işçilərini necə idarə etməli olduqları və işlərini necə aparmaları lazım olduğuna dair ortaq inancları"; "Bu adam əməyi xilas edə bilərmi?" BusinessWeek , 24 sentyabr 2004, 84.
  • "Bir təşkilat üzvlərinə məna verən və təşkilatlarında davranış qaydaları verən ortaq dəyərlər və inanclar modeli"; Robert Kuttner, "Əmək və İdarəetmə-Heç Ağıllanacaqlarmı?" BusinessWeek , 9 May 1994, 16.
  • "Hər bir korporasiyaya xas olan, korporativ fəaliyyətlər və hərəkətlər üçün bir nümunə qoyan və gizli və ortaya çıxan davranış modellərini təsvir edən ümumi inanclar, əxlaqlar, adətlər, dəyər sistemləri və davranış normaları və iş aparmaq yollarının ümumi bir bürcü. təşkilatdakı həyatı xarakterizə edən duyğular. " Simon Head, "Inside the Leviathan", New York Review of Books , 16 dekabr 2004, 88.

Əlavə edilə bilən bu təriflərin və bəzi məqamların ümumi mövzuları var:

  • Korporativ mədəniyyət paylaşılır ; təşkilat xaricində müəyyən bir yerdən tətbiq edilən bir tənzimləmə və ya kod kimi deyil. Mədəniyyət bu şəkildə başlaya bilər, ancaq quraşdırıldıqdan sonra iş yerində iştirak edənlərin hamısına aiddir.
  • Korporativ mədəniyyət rəhbərliyi təmin edir . Baxılması lazım olan saksı bitkisi deyil; korporativ mədəniyyət bir işçiyə Daffy Duck qalstukunun çox uzaqda olduğunu və dolabda qalması lazım olduğunu söyləyir . Balqabaq qalstuku Halloween -ə yaxınlaşdığımız müddətcə yaxşıdır. Eyni şəkildə, daha əhəmiyyətli olsa da, satıcıya bir müştəriyə açıq şəkildə yalan danışmağın, həqiqəti bir az uzatmağın və ya yalnız düz danışmağın yaxşı olub olmadığını bildirir.
  • Korporativ mədəniyyət təşkilatda məna verir ; üzvlərinə niyə orada olduqlarını izah edir. Goldman Sachs -da əsas nəticə əslində nəticədir: insanlar pul qazanmaq üçün oradadır. Greenpeace -də, əksinə, insanlar planeti qorumaq üçün səhər gəlirlər və bir çoxlarının səyləri üçün maaş aldıqları doğru olsa da, işə gəlmələrinin səbəbi bu deyil.
  • Korporativ mədəniyyət ən ağırdır; idarəetmə ən ağır yükü daşıyır. Səyahətə xitam verildikdən sonra bir həftə ərzində xərc hesabatlarınızı təhvil vermək kimi sadə ofis kodlarından fərqli olaraq, insanlara az -çox vahid şəkildə tətbiq olunur, təşkilatın mədəniyyətini dərk etmək və yaymaq yükü, yalnız olmasa da, liderlərin üzərinə düşür.
  • A korporativ mədəniyyət a bürc dəyərlər, biznes dünya görən yolları bir sıra.
  • Mədəni dəyərlərin bürcü dinamikdir ; hər gün iştirak edən hər kəs təşkilatın mədəniyyətini uzadır və itələyir.
  • Bir təşkilatın mədəniyyəti orqanikdir ; təşkilatla birlikdə doğulur və böyüyür. Orada da ölür.
  • Təşkilatın mədəniyyətinə , "işdən kimsə ilə görüşmək yaxşıdırmı?" Kimi suallara toxunmaq üçün sırf iş maraqlarını aşan həyat dəyərləri daxildir. "Masamda ağlaya bilərəmmi?" "Mənim kabinetimdə telefonla həyat yoldaşımla qışqırma matçım olsa kimsə etiraz edərmi?"

Bu siyahı tam deyil. Bununla birlikdə, korporativ mədəniyyətin iş gününə nə qədər yaxşı nüfuz etdiyini göstərir.

Təşkilatımın Mədəniyyəti nədir?

Menecerlərin vəzifələri təşkilatlarının mədəniyyətini qorumaq və təbliğ etməkdir. Məsuliyyəti yerinə yetirmək üçün iş yerində hansı mədəniyyətin yaşadığını dəqiq müəyyənləşdirmək lazımdır. Gizli bir kod açma mexanizmi yoxdur, ancaq soruşula biləcək bir çox göstərici sual var. Ən təbii yollardan biri əlaqəli sözləri beyin fırtınası etməkdir. Məsələn, reklam çarxında Apple Mac -a bənzəyən insanlarla, digəri isə PC -lərin alınıb istifadə olunduğu ofisə təbii uyğun gələnlərlə dolu iki ofisi ziyarət etdiyinizi düşünün. Ticarət və yazma sözlərə axın etdikcə baxmaq bu şəkildə başlayan siyahılara səbəb ola bilər:

  • Apple tərəfində: səliqəsiz, əyləncəli, isti, boş, diqqətsiz, istefa verən, qeyri-rəsmi, ağıllı, yaradıcı, yumşaq danışan, idarə olunan, sərin və təkəbbürlü.
  • Kompüter tərəfində: səliqəsiz, rəsmi, etibarlı, tələbkar, narahat, qətiyyətli, mükəmməllikçi, detallı, intizamlı, görünüşünə əhəmiyyət verməyən və hiyləgər.

Bunlar qısa, sürətli tərtib edilmiş siyahılardır, lakin iş həyatının iki profilini gözdən keçirəcək qədər inkişaf etmişlər. Apple ofisinin rahatlıq, yenilik və müstəqillik kimi dəyərlərə yaxından uyğunlaşacağını, PC ofisinin etibarlılıq və məsuliyyət də daxil olmaqla dəyərlərə daha uyğun olacağını görə bilərsiniz. İşlərinizi başa çatdırmaq üçün PC ofisinə arxalana bilərsiniz, ancaq qutudan kənarda bir şey axtarırsınızsa, Apple marşrutuna getməyiniz daha yaxşı olar.

Təşkilat mədəniyyətinin və əsas dəyərlərin mərkəzində olan digər suallar arasında iş yerinin vaxtı ilə əlaqəli məsələlər var. Təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq, iş yerində zamanın necə başa düşülməsi və dəyərləndirilməsi. : Həftədə neçə iş saatı gözlənilir? Uçuş vaxtı varmı? Telecommuting varmı? Bir yumruq saatı və ya başqa bir növ işçinin ofisdə iş vaxtı monitorinqi varmı? İşçinin hazır olması və ya işin bitməsi daha vacibdirmi? Bəzi ofislərdə bu birincidir; digərlərində sonuncu.

Sonra işçilərin qarşılıqlı əlaqəsi ilə bağlı suallar var Təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq üzvlərin işdə bir -biri ilə əlaqəsi. . Hər bir işçi xüsusi bir otaqda və ya daha açıq, ümumi bir yerdədir? İnsanlar bir -biri ilə yarışmağa meyllidirlər, yoxsa komanda işi daha yüksək dəyərdir? Fərdi rəqabət olduğu qədər, nə qədər irəli gedir? Yaxşı əhval-ruhiyyəli bir yousting, yoxsa düşmən qan idmanına daha yaxındır? Əlbəttə ki, müxtəlif növ təşkilatlar spektrin bu və ya digər tərəfinə özlərini tövsiyə edəcəklər. Məsələn, həkim ofisi, arxeoloji qazıntı, tikinti şirkəti komanda işinə dəyər vermək üçün nisbətən yaxşı yerlərdir. Birja bürosu, peşəkar basketbol komandası və aktyorlar studiyası, fərdləri ətrafdakılardan üstün olmağa təşviq etmək istəyə biləcəyiniz yerlərdir.

İş yerindəki əhval -ruhiyyə Təşkilat mədəniyyətinin bir xüsusiyyəti olaraq, tipik bir gündə işdəki əhval -ruhiyyə. ? Əyləncəli? Somber? Enerjili? Müasir? Ənənəvi? Bir çox Volkswagen satıcıları, böyük pəncərələri və günəş işığı ilə diqqət çəkir; satış işçiləri üçün avtomobil alışı üçün əlverişli, havadar hiss etməyi təşviq etmək üçün bir növ iş mühiti. Yüksək istilik və soyutma xərcləri, bütün bu şüşə ilə birlikdə gedir və pulun mühitdən daha çox dəyər verildiyi fərqli iş yerləri, əməliyyat xərclərini bir boş yerlə azaltmağı seçə bilər. Memarlıqdan kənara çıxaraq fərqli ofislərin fərqli əhval -ruhiyyəsi var. Diş həkimi ofisində praktik zarafatlar və ya zibil səbəti basketbol oyunları gördüyünüz olduqca nadirdir. Digər tərəfdən,Çağrı mərkəzi telefonu idarə edən hər kəs, hər iş gününün yüksək səs -küyə həsr olunmuş möhkəm bir hissəsinin olduğunu bilir.

İş yeri fərdiləşdirilirmi Təşkilat mədəniyyətinin bir xüsusiyyəti olaraq, təşkilat üzvlərinin iş yerlərində fiziki məkanlarını öz məkanları halına gətirmələri. ? Bəzi ofis kabinləri ailə anları və şəxsi xatirə əşyaları ilə partlayır. Əksər montaj xətləri praktiki olaraq fərdi toxunuşlardan məhrumdur.

İşçilər işçilərdir və ya iş görən insanlar Təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq, təşkilat üzvlərinin təşkilatın xaricində olan arzuları olan ayrılmaz insanlar olaraq qiymətləndirilmə dərəcəsi. ? Birincisi - təşkilatın maaş alanlara aid etdiyi dəyər, çek qazanmaq üçün etdikləri ilə məhdudlaşırsa - o zaman az miqdarda əlavə və faydalara həsr olunacaq. Digər tərəfdən, işçilərini insanlar kimi qiymətləndirən bir korporativ mədəniyyət əlavə tətil vaxtı, sağlamlıq sığortası və pensiya planları təmin edə bilər. Daha da genişlənərək idman zalı və ya idman otağının verildiyini yoxlayaraq bir iş yeri mədəniyyəti haqqında bir fikir əldə edə bilərsiniz. Kiçik uşaqları olanlara gündəlik qayğı, işçilərin ayrılmaz insanlar kimi dəyər verdiyi korporativ mədəniyyətin başqa bir əlamətidir.

Paltar geyimləri Təşkilati mədəniyyətin bir aspekti olaraq, iş yerində hansı geyimlərin ola biləcəyini və nəyin geyilə bilməyəcəyini ayırd edən açıq və ya örtülü bir sıra qaydalar. təşkilatın dəyərlərini əks etdirir. Vahidlik və ya fərdilik daha yüksək qiymətləndirilirmi? Vahidlik qaydadırsa, bu nədir? Bəzi reklam agentliklərində, məsələn, reklam çarxlarını düşünən yaradıcı şöbədə işləyən insanlar ilk növbədə müstəqil fikirli paltar geyənlərin fərqli bir kolleksiyası kimi görünürlər, ancaq bir neçəsini bir araya gətirsəniz, dərhal bağlayıcı bir forma alacaqsınız. Ən ənənəvi ofis-yalnız əyri cins şalvarın, ağıllı köynəklər isə boyunbağıların əvəzidir.

Digər bir mədəniyyət göstəricisi işçilərin asudə vaxtlarını keçir. Təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq təşkilat üzvlərinin asudə vaxt vərdişləri və üstünlükləri. . İnsanlar harada dolaşır? Futbol oyunlarına, operaya, kilsəyə gedirlər? Həftə sonu səhərlərini həyat yoldaşları və uşaqları olduğu üçün ailəvi ekskursiyalarda keçirirlər, yoxsa hələ bir gecə yatıb yatırlar? Əlavə olaraq, asudə vaxtınızı həmkarlarınızla keçirirsiniz? İşçilər yalnız bir -birlərindən məmnun olduqları üçün bir araya gəlirlərmi? Əks təqdirdə, sosial səfərlərin daha çox ahəngdar bir işçi qüvvəsi axtaran və işdəki yoldaşlığı gücləndirmək üçün vəsait xərcləyən təşkilatlarla əlaqəli olması ehtimalı daha yüksəkdir. Hər kəsin hər kəslə şiddətlə rəqabət apardığı təşkilatlarda meydana gəlmə ehtimalı daha azdır, məsələn, bəzənbirjalarda.

Sağlam icma qarşılıqlı əlaqəsi Təşkilat mədəniyyətinin bir tərəfi olaraq, bir təşkilatın və üzvlərinin yerli, qeyri -iş cəhdlərində iştirak dərəcəsi. bəzi korporativ mədəniyyətlərdə vurğulanan bir dəyərdir. Hər kəs yerli bir firmanın və ya qrupun avtomobil yolunun zibilsiz qalması üçün məsuliyyət götürdüyünü göstərən "magistral yolu qəbul et" işarələrini gördü. Peşəkar idman liqaları ənənəvi olaraq oyunçulardan bir mövsüm və mövsümdənkənar vaxtlarını cəmiyyətin təbliğatına həsr etmələrini xahiş edir. Digər təşkilatların, əksinə, hətta yerli bir cəmiyyəti də ola bilməz. Uzaqdan işləmə və bulud hesablama, işçilərin fərqli əyalətlərdə, hətta fərqli ölkələrdə yaşayan üzvləri ilə asanlıqla işləyən bir təşkilat qura biləcəyi deməkdir.

Sosial səbəb aktivizmi Təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq, bir təşkilatın və üzvlərinin iş səyləri ilə birbaşa əlaqəsi olmayan sosial səbəblərə qatılma dərəcəsi. korporativ mədəniyyətin başqa bir göstəricisidir. Ayaqqabı istehsalçısı TOMS Shoes, ayaqqabı bağışlayaraq inkişaf etməkdə olan ölkələrdə kənd yoxsulluğu ilə mübarizə aparır. Digər şirkətlər, kommersiya məqsədli bazarda yaxşı iş görməyə diqqət yetirirlər.

Siyasi hərəkət Təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq, bir təşkilatın və üzvlərinin iş səyləri ilə birbaşa əlaqəsi olmayan siyasi fəaliyyətlərə qatılma dərəcəsi. korporativ mədəniyyətə təsir edə bilər (və ya etməyəcək). Bir çox şirkət, seçicilərin bir və ya digər yarısını özgəninkiləşdirməkdən qorxaraq, siyasi partizanlığın açıq və ya hətta göstərişlərindən çəkinir. Bu, bütün ölkəyə yayılan, San Francisconun liberal guşələrindən, şimal Dallasdakı mühafizəkar bastionlardan və New Hampshire libertarian şəhərlərindən istehlakçıları cəlb edən daha böyük müəssisələr üçün doğrudur. Yerli müəssisələr, xüsusən də nisbətən homojen icmalara xidmət edənlər, siyasi aktivliyə keçməyi və partizanlığı istiqamətləndirici dəyər kimi qiymətləndirməyin heç bir mənfi tərəfini tapa bilməzlər.Manhattan Mini Storage şirkəti, Manhattandakı ev əşyaları üçün (açıq şəkildə) saxlama təmin edir. Onların böyük rəqabəti New Jerseydəki anbarlardan gəlir. Manhattan Mini Storage reklam lövhəsi reklamlarında "Əşyalarınızı Nyu Cersidə saxlasanız, respublikaçılara qayıda bilər." Bu müraciət Nyu -Yorkun mərkəzində olduqca yaxşı işləyə bilər, amma digər yerlərdə çox gülməli görünməyəcək.

Siyasət kimi, dini inanc da təşkilat mədəniyyətinin bir istiqaməti olaraq, bir təşkilatın və üzvlərinin işlə birbaşa əlaqəsi olmayan bir inamı təcəssüm etdirmə dərəcəsi. və doktrina nadir hallarda ən böyük korporasiyaların mərkəzində qurulur, lakin dar bir sosial kontekstdə fəaliyyət göstərən kiçik geyimlər müəyyən bir inancı təcəssüm etdirə bilər.

Nəticə. Birlikdə götürsək, bu dəyərlər kateqoriyası bir təşkilatı müəyyən edən müəyyən bir mədəniyyət formalaşdırmağa başlayır.

Təşkilat Mədəniyyəti necə aşılanır?

İşçilərin riayət etmələri üçün bir sıra nəşr olunmuş qaydalar vasitəsilə və ya artıq təşkilat daxilində çalışan liderlərin və işçilərin nümunəsi ilə müəyyən bir mədəniyyət aşılana bilər.

Müəyyən edilmiş qaydalar vasitəsilə bir mədəniyyət aşılamaq adətən təşkilat kodunu dərc etmək deməkdir Təşkilat mədəniyyətini təyin edən və fərdlərin təşkilat daxilində necə hərəkət etməli olduğunu göstərən yazılı qaydalar toplusu. idarəedici davranış, gözləntilər və münasibətlər. Çamaşır yuyucu vasitəni icad edən və bu gün dünyanın müxtəlif markaları altında satılan bir çox təmizlik və sağlamlıq məhsulu istehsal edən çoxmillətli Henkel firması bu cür kodu yayımladı. Olduqca uzun, amma burada redaktə edilmiş bir hissə var:

Paylaşılan dəyərlər, Henkel boyunca davranışlarımızın və hərəkətlərimizin əsasını təşkil edir. Burada hər bir insan əsas rol oynayır. Henkel'i dəyişikliyin bir fürsət olaraq qəbul edildiyi və hər kəsin daim təkmilləşməyə sadiq olduğu canlı bir korporativ mədəniyyətə çevirən hərəkətlərimizin cəmidir.

  1. Müştəri yönümlüyük.
  2. Üstün marka və texnologiyaları inkişaf etdiririk.
  3. Keyfiyyət baxımından mükəmməlliyə can atırıq.
  4. Yenilik üçün çalışırıq.
  5. Dəyişikliyi qəbul edirik.
  6. İnsanlarımız sayəsində uğur qazanırıq.
  7. Səhmdar dəyərinə sadiqik.
  8. Davamlılığa və korporativ sosial məsuliyyətə həsr olunmuşuq.
  9. Açıq və aktiv ünsiyyət qururuq.
  10. Açıq ailə şirkəti ənənəsini qoruyuruq. Henkel Şimali Amerika, Vizyon və Dəyərlər (Düsseldorf, Almaniya: Henkel AG & Co., 2008), http://businessethicsworkshop.com/Chapter_9/images/HenkelNorthAmerica_ Vision_and_Values.pdf.

Bu ifadə ümumiyyətlə yaxşı səslənir. İnadkar problem, əvvəlcədən təyin edilmiş qaydalara və vəzifələrə riayət etməklə qərar verməyə çalışarkən etikada daim üzləşənlərə bənzər bir sıra diktator və təriflərlə bir korporativ mədəniyyət əldə etməyə çalışmaqla: tez -tez, xüsusi vəziyyət daha mürəkkəbdir. yazılı kodun aydın tətbiqi. Beləliklə, Henkel vəziyyətində dəyişiklikləri qəbul etdiklərini öyrənirik, amma bu, işçilərin pijamalarında işə gələrək geyim kodunu dəyişə biləcəkləri anlamına gəlirmi? Menecerlərin sıralanması və yankı edilməsi mənası varmı: ofisdə dövriyyəni davam etdirmək üçün daim ən aşağı performanslı işçiləri işdən çıxarmalı və onları təzə, gənc istedadlarla əvəz etməlidirlərmi? Yalnız koda baxaraq bu suallara cavab vermək mümkün deyil. Və bu, ən azından algılanan bir mədəni dissonans təhlükəsi yaradır. Təşkilatın fəaliyyət göstərməsi üçün ictimaiyyətə açıqladığı dəyərlər və gündəlik işlərində bir təşkilat işçilərini istiqamətləndirən dəyərlər arasında qarşıdurma meydana gəlir. Təşkilat daxilində, yəni əslində yerdə baş verənlərin yuxarıdan idarə olunan yüksək prinsiplərə zidd olmadığını hiss etmək.

Sosial Şərtləşmə

Mədəniyyəti aşılamağın ikinci forması qaydalarla deyil, sosial şərtləndirmə yolu ilə işləyir. Təşkilat üzvünün hərəkətləri və vərdişləri ilə təmin edilən, yeni üzvlərin təşkilat daxilində necə davranacaqlarına istiqamət verən bir sıra sosial işarələr və təzyiqlər. ; Söhbət yazılı kodlardan getmir, iş yerinin adətləri, insanların təşkilatda danışma və hərəkət etmə qaydaları. Yeni işçilər, başqa sözlə, əl kitabları oxumur, ətrafa baxır, qulaq asır və uyğunlaşmağa çalışırlar.

OC Ferrell " İş Etikası" kitabında bir mədəniyyətin təşkilata nüfuz etməsinin bəzi sosial yollarını sadalayır. OC Ferrell, John Fraedrich və Linda Ferrell, İş Etikası , 7 -ci nəşr. (Boston: Houghton Mifflin, 2008), 181. Onlardan bir neçəsini seçmək və başqalarını əlavə etmək bu siyahını verir:

  1. Qurucunun təşkilata etik mirası, onun yaşam mədəniyyətinə töhfə verə bilər.Walmartın qurucusu Sam Walton qənaətdə bir əfsanə idi; xərcləri əməksevər şəkildə minimuma endirdi, buna görə də mağazadakı qiymətləri müvafiq olaraq aşağı sala bildi. Bu, Walmartın mədəni irsinin davam edən bir tərəfidir, digər sahələrdə mübahisəli ola bilər. Bəziləri Walmartın ən aşağı qiymətli provayderlərə amansızcasına müqavilə bağlayaraq üçüncü dünya işçilərini həvəsləndirdiyindən şikayətlənirlər.
  2. Gündəlik söhbətlərdə yer alan hekayələr və miflər mədəni cəhətdən uyğun davranışları göstərə bilər.Berkshire Hathaway investisiya qrupunun lideri Warren Buffett, maliyyə dünyasının bir növ Yogi Berra, müdriklik parçalarını əhatə etmək bacarığı olan yüksək ixtisaslı bir mütəxəssisdir. Buffetin fikirlərindən birinin bir ifadəsi budur: "Mən zənginəm, çünki həmişə çox erkən satmışam və çox gec almışam". Mühafizəkar investisiyalar, dərs, səhmdarlar üçün dəyər verir. Həm də tərbiyə etməyə çalışdığı korporativ mədəniyyətdə yüksək bir etik dəyərdir.
  3. Təşkilatdakı qəhrəmanlar və ya ulduzlar ardıcıl olaraq təşkilatın rəhbər dəyərləri haqqında ümumi bir mesaj verə bilərlər.El kitabında yazılmış dəyərlər siyahıları ilə birlikdə dəyərləri istiqamətləndirən və ardıcıl olaraq yaşayan bir qrup lider arasında fərq var.
  4. Paltar, danışma və fiziki iş şəraiti təşkilatın dəyərləri ilə uyğunlaşdırıla bilər.Birləşmiş Millətlər Təşkilatı, Balidəki on üçüncü illik qlobal istiləşmə görüşünü planlaşdıraraq qlobal karbon emissiyalarını azaltmaq üçün öz səylərinə bir açar atdı. Orada hava gözəldi, amma iştirakçıların çoxu ABŞ və Avropadan gəldiyindən, təşkilatın kitabçasının (karbon emissiyalarına nəzarət) dəyərlərinin təşkilat üzvlərinin dəyərləri ilə (yandırmaq) yanmadığını fərq etməmək çətinləşdi. ton təyyarə yanacağı günəşli çimərlikləri olan bir yerdə işləmək üçün). Digər tərəfdən, istixana qazı emissiyalarının və buna bənzərlərin azaldılmasını müdafiə edən BMT Vəqfi, yaxınlarda bioloji olaraq parçalana bilən bir məhsuldan və bir çox bənzər, ətraf mühitə uyğun xüsusiyyətlərdən ibarət olan ətraf mühitə uyğun bir binaya köçdü. "UN Foundation Green Building", YouTube videosu, 2:23, "əsassız" tərəfindən göndərildi, 14 Fevral 2008, 25 Mayda əldə edildi,2011, http://www.youtube.com/watch?v=15_MdcSUlSY.

Təşkilati mədəniyyət özünü seçmə prosesləri ilə gücləndirə bilər.Özünü seçən bir proses, fərdlərin başqaları tərəfindən seçilməsinin əksinə olaraq özlərini bir qrupa təsirli şəkildə seçdikləri bir prosesdir. fərdlərin başqaları tərəfindən seçilməsindən fərqli olaraq özlərini bir qrupa effektiv şəkildə seçdikləri yerdir. İşə götürmə yaxşı bir nümunə təqdim edir. Güman ki, bir təşkilat yeni işçilər işə götürdükdə, müraciət edənləri müvəffəqiyyət qazanma ehtimalını azaltmaq üçün müəyyən filtrlər qurulur. İş müsahibələri Google-da olduğu kimi aparıldıqda, proses öz-özünə seçilir. Orada perspektivli işçilər tipik "Niyə Google -da işləmək istəyirsən?" İlə heç bir əlaqəsi olmayan qəribə suallarla üzləşirlər. və "Niyə bu işdə üstün olursunuz?" Əksinə, aşağıdakıları əldə edirlər:

  • Azalan qaydada beşdən birə qədər sıralanan beş quldurunuz var. Ən yaxşı pirat, yüz qızıl sikkənin aralarında necə bölünməsini təklif etmək hüququna malikdir. Amma digərləri onun planına səs verməlidirlər və yarısından azından biri onunla razılaşarsa öldürülür. Qızıl payını artırmaq, ancaq bundan zövq almaq üçün necə paylamalıdır? (İpucu: Bir pirat qızılın yüzdə 98 -i ilə bitir.)
  • Bir kişi maşınını otelə itələyib və sərvətini itirib. Nə olub?
  • "Ölü donuz əti" nin mənasını izah edin.

Buna cavab olaraq, bəzi ərizəçilər həyəcanla çətinliklərə dalacaqlar, digərləri isə bütün prosesi həqiqətən qəribə görəcək və iş müsahibələrinin bu cür qəribə suallar verdikləri yerdən bir mil aralıda yaxalanmamağı üstün tutacaqlar. Sonda, iş ərizəsi prosesindən zövq alan və davam etmək istəyənlər, tam olaraq Google -a uyğun olanlardır. Perspektivlər, yəni özlərini seçirlər.

Nəticə. İş yerində bir korporativ mədəniyyətin aşılanmasının və inkişaf etdirilməsinin iki yolu təqib edilməli olan kodların siyahısı və bir iş sahəsini paylaşanların təşkilatla uyğun dəyərləri paylaşmasını təmin edən bir çox sosial üsullardır.